Как подобрать сотрудников для бизнес-проекта?

Отдельный человек слаб, как покинутый Робинзон;
лишь в обществе с другими людьми он может сделать многое.
А. Шопенгауэр
 
Тот, кто воображает, что может обойтись без других людей, очень ошибается;
но тот, кто воображает, что без него не могут обойтись люди, ошибается еще больше.
Ф. Ларошфуко

Стоит ли привлекать к совместной работе друзей, родственников или бывших одноклассников? Как понять, насколько впоследствии оправдаются ваши ожидания от найма персонала? Ответы на эти и другие вопросы мы постарались подробно изложить в данной статье.
Формирование успешной стартап-команды — важнейшая задача для предпринимателя-руководителя. И не так важно, будете ли вы искать инвесторов или планируете пробиваться без посторонней помощи. Задача номер один — привлечь к работе в своей компании подходящих людей. Лидер или сможет привлечь талантливых сподвижников, или нет: и это не только от его качеств зависит, но и во многом дело случая!

Некоторые начинающие предприниматели считают, что у них есть сильная идея и необходимые условия, а значит «работники идут ко мне сами, и моя задача просто отобрать из них самых подходящих». И всё-таки подобная позиция может быть скорее у владельца нефтяной компании или, например, банка — лидера рынка. Другими словами, когда речь идёт о социально престижном и материально выгодном месте работы, куда постоянно стремится большой поток соискателей. Стартующим же бизнес-проектам нужно изначально заложить большой бюджет времени и сил на отбор подходящих кандидатов.

Важны не только профессиональные навыки и опыт работы каждого нового члена команды. Не последнюю роль играет характер человека, а также его желание трудиться в молодой компании, готовность к финансовым рискам и нестабильности, которые присущи такой работе. А вам необходимо защитить себя: подробно оговорите все условия работы и не забудьте составить письменный договор/соглашение.

Основные категории сотрудников и их специфика.
 
Итак, потенциальных сотрудников по степени управления мы можем разделить на две большие категории: потенциальные совладельцы/соруководители (управляющее звено) и линейные сотрудники (исполнители).
 
1. Состав учредителей — ключ к успеху бизнес-проекта. Если вы решили, что в управлении проектом должны принимать участие ещё один или несколько руководителей, то важно учитывать несколько аспектов. В совладельцы/соруководители эффективнее всего брать тех и только тех, кто оказывает существенное влияние на развитие бизнеса.

Неработающие мотивы приёма в команду:

— только по дружбе, знакомству, родственным связям;

— этого человека мы просто обязаны пригласить;

— много знает и умеет вообще;

— имеет много деловых связей;

— поможет в вопросах с госструктурами, налоговой и т.п.
 
Эффективные мотивы приёма в команду:

— владеет исключительной компетенцией в вашей сфере бизнеса;

— вкладывает деньги или стратегический актив в ваш бизнес-проект;

— вместе с вами переносит все бизнес-тяготы;

— делает много стратегически важной работы;

— уже вложил много умений, сил, труда в ваш бизнес-проект.
 
Что ещё важно учитывать в процессе подбора управленцев:

— люди устают от бизнеса, болеют, меняют приоритеты и т.д.;

— люди могут сильно отстать от роста бизнеса;

— компетенции со временем могут становиться неактуальными;

— доли уже зафиксированы;

— разрыв между соотношением долей и реальным вкладом может расти;

— в конечном итоге доли скорее всего всё равно придётся менять.
 
2. Линейные кадры решают многое. В этом пункте не будем так подробно останавливаться на специфике поиска линейных (среднее и нижнее звено) сотрудников. Остановимся только на одном очень важном моменте. А именно на том, что же в идеале должно уже быть, чтобы начать подбирать линейных сотрудников в вашу команду? Выделим следующие параметры:

— имя компании;

— место, пространство компании (возможно, пока в виртуальном пространстве);

— цели компании и, возможно, общая миссия;

— стратегия развития и принципы работы команды;

— правила компании, а также поощрения и наказания.

7 важных особенностей подбора сотрудников: 

1. Поощряйте случаи, при которых некоторые сотрудники будут знать друг друга. «Строящиеся» коллективы более производительны в случае наличия людей, которые уже знакомы между собой. Так называемые «отношения наследия» являются важными для быстрого построения взаимосвязи между участниками команды. Однако обратите внимание: если большинство людей уже знает друг друга, деятельность команды может стать предсказуемой, неинновационной и носить скорее неформальный характер, отличный от так называемой «рабочей обстановки». А вот новые коллеги могут привнести искру в работу и предлагать свежие идеи.
2. Остерегайтесь привлекать людей только за «связи». Люди, имеющие в результате своих индивидуальных способностей, навыков или предыдущей работы хорошие связи с полезными людьми вне команды — хорошее подспорье на этапе стартапа. Но будьте внимательны: наличие слишком многих людей с полезными бизнес-контактами рискует дать команде переизбыток внешних связей, из-за чего она может потерять чувство идентичности и общности целей.
3. Поручайте новым сотрудникам интересные и стимулирующие задачи. Поскольку деятельность команд стартапов часто не так тщательно контролируется, задачи, поставленные перед участниками, должны их стимулировать, бросать им вызов, иначе есть риск распада команды уже на начальном этапе под весом незаинтересованности в работе.
4. Ищите как можно больше добровольцев. Пример Wikipedia и некоторых других компаний показал, что довольно часто команды процветают, когда они состоят из добровольцев с ценными навыками, людей, которые своей готовностью присоединиться к команде на более чем умеренных условиях уже доказали свою заинтересованность в проекте.
5. Мотивируйте новых сотрудников, но не манипулируйте ими. Так вы можете уговорить, а то и «уломать» людей работать в компании, в то время как они будут сомневаться, смогут ли работать в новой фирме, их ли это дело. На этапе собеседования поговорите с сотрудниками. Задайте им вопрос, нуждаются ли они в чётких указаниях. Если человек говорит «да», то скорее всего, работа в строящейся компании не для него — слишком велика часть работы, которую нужно делать на инициативе и умении самостоятельно принимать решения.
6. Не рискуйте, собирая команду только из друзей, родственников и знакомых. Первая мысль, которая обычно приходит в голову, — собрать людей, которых вы знаете и которым доверяете. Пригласить в команду тех, с кем вы, возможно, добились успеха в одном из предыдущих проектов. Это не всегда правильно. А порой и очень рискованно. Принимая на работу только бывших сослуживцев и хороших друзей, предприниматель скорее всего стремится быть среди тех, с кем ему комфортно, вместо того чтобы искать профессионалов с теми качествами, которые помогут новому предприятию развиваться. Возможно, у вас есть на примете хороший директор по маркетингу, который в крупной компании успешно вывел на рынок новый продукт. Но будет ли он столь же удачлив в маленькой компании, ведь у него за плечами не будет финансовой поддержки и репутации известной фирмы? Согласитесь, что когда вы хотите создать новый продукт в новых условиях, нужен новый подход. Если все ваши сотрудники раньше работали вместе, то вы, скорее всего, пойдёте проторенным путём и можете потерпеть неудачу. Вам нужны люди, которые обладают опытом, отличным от вашего. В таком случае вы не всегда будете стандартно подходить к решению вопросов, а это даст стимул для развития.
7. Записывайте всё. Опишите служебные обязанности или составьте подробное письмо с предложением о работе для новых сотрудников, даже если у вас мало времени. Подробное письмо с предложением о работе избавит вас от недопонимания и разногласий, которые могут подорвать ваш авторитет и осложнить отношения с сотрудниками. В письме должны упоминаться не только размер заработной платы и бонусов, условия работы новых сотрудников. Также необходимо оговорить право интеллектуальной собственности, неразглашение служебной тайны и многие другие вопросы. Обратитесь к юристу сразу же, как только зарегистрировали компанию. Это настоящие деньги и настоящие люди, так что лучше, чтобы всё было записано. При этом крайне важно найти баланс: с одной стороны, вы человека оцениваете, с другой — вам необходимо его мотивировать.

3 главных способа подбора сотрудников. Теперь выделим несколько основных способов поиска персонала, каждый из которых обладает своими преимуществами и недостатками и ориентирован на конкретную категорию потенциальных сотрудников. Искать сотрудников можно следующими путями:

1. Через знакомых (в том числе в социальных сетях). Данный подход срабатывает тогда, когда речь идёт о специалистах, которые хорошо знают свою профессиональную среду. В этом случае приглашение бывших коллег и однокурсников, особенно на начальном этапе работы компании, позволяет сформировать более или менее слаженную команду. Однако при этом способе подбора персонала следует также располагать независимыми рекомендациями с прежнего места работы кандидата, так как любой человек может заблуждаться и преувеличивать способности знакомого из лучших побуждений. Также отметим, что этот способ универсален — так могут подбирать и уборщиц, и финансовых директоров. Он, как правило, бесплатен.

2. В различных медиаисточниках. Среди таких медиаисточников выделим основные: это онлайн-ресурсы, посвящённые найму сотрудников, профильная пресса (газеты, журналы и т.п.), радио (намного реже телевидение), наружная реклама. Опубликованное объявление в зависимости от эффективности источника приведёт к определённому количеству звонков/писем в вашу компанию Этот способ, в отличие от предыдущего, как правило платен. Зато он позволит вам опросить большее число кандидатов, а также создать собственную базу данных по специалистам в том случае, если вы предполагаете регулярный набор на подобные должности.

Справиться с нахлынувшим потоком кандидатов можно только в том случае, если вы своевременно назначили ответственных за подбор кадров, владеющих необходимыми навыками. На этот период можно пригласить также психолога или консультанта-рекрутёра, которые проведут тестирование и второе собеседование с первично отобранными кандидатами перед тем, как их представлять вам.

Обратим внимание, что указанный способ наиболее эффективен при приёме на работу сотрудников среднего и низшего звена, технического и обслуживающего персонала.

3. При помощи кадрового агентства. Сразу оговоримся, что данный способ является самым дорогостоящим. При этом агентства располагают большой базой данных о кандидатах, а их сотрудники — необходимым опытом поиска нужных работников. Первые способы отличаются от рекрутмента тем, что они, на первый взгляд, не требуют крупных денежных вложений. Всю работу выполняют менеджеры и сотрудники вашей компании. Однако анализ показал, что с учётом трудозатрат менеджеров вашей компании часто расходы на поиск новых сотрудников схожи при всех способах подбора кадров со стоимостью найма агентства. При этом в рекрутменте данные затраты, как правило, чётко просчитаны и зафиксированы в виде гонорара агентства. Вместе с тем, при грамотно проведённом подборе ваши расходы окупаются в течение нескольких недель или месяцев за счёт быстрого включения нового сотрудника в процесс работы. К агентствам обычно обращаются при поиске опытных специалистов высшего звена — директоров, руководителей подразделений, ведущих специалистов в области финансов, маркетинга и коммерции.

4 основных этапа найма сотрудников.
 
Вначале остановимся на следующем моменте: только после того, как вы поняли какой(какие) сотрудник(и) вам нужны и какие у вас ожидания от данной позиции, можно приступать непосредственно к поиску сотрудников. Выделим основные этапы найма сотрудников:

1. Размещаете объявление. Уже на этапе подачи объявления важно не только привлечь соискателя, но и чётко объяснить ему, кто именно и зачем вам необходим. Желательно указать не только требования к кандидату, но и перспективы. Также в объявлениях следует отражать следующие сведения: характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны. Кроме того, укажите существующие ограничения (возраст, пол, опыт и т.п.) 

2. Отбираете резюме. Обратите внимание, насколько грамотно составлено резюме. Если человек действительно хочет получить эту работу, то он обязательно приложит некоторые усилия и посмотрит, как правильно составляется резюме. Наверняка кандидат чётко изложит не только факты своей карьеры и образования, но и сформулирует свою цель. Кстати, именно на цель стоит обратить особое внимание. Цель должна быть сформулирована чётко и просто, а также быть реальной. Просмотрите, как часто кандидат менял работу и наблюдался ли при этом у него карьерный рост. 

3. Проводите собеседования с отобранными кандидатами. Очень важно, чтобы беседа была не шаблонной. Тогда вы сможете всестороннее изучить не только профессиональные, но и личные качества потенциального работника. Обратите внимания на то, как человек общается и попробуйте представить, вольётся ли он в коллектив компании, ведь общеизвестно, что взаимоотношения в команде сильно влияют на производительность труда в целом. Также рекомендуется ознакомиться с рекомендациями и послужным списком.

Кстати, выбирая кандидата также нужно обращать внимания и на тех, чьё образование слегка не дотягивает до указанного вами. Если человек инициативен, может и хочет учиться, если он энергичен и общителен, почему бы не подумать о перспективе? Уже через год такой человек сможет «подтянуть» образование и навыки до нужного уровня, а вы получите отличного сотрудника!
 
4. Принимаете окончательное решение. На этом этапе вам предстоит принять окончательно решение: принимаете ли вы данного сотрудника в компанию или нет. Если предыдущие этапы были проведены качественно, решение будет принять относительно просто. Взвесьте все «за» и «против», посоветуйтесь с коллегами, если вы привлекали кого-то в процессе проведения собеседования.

7 главных индикаторов успешного подбора команды.
 
В любом случае, как бы тщательно вы ни подбирали сотрудников — как в управленческое звено, так и на линейные позиции, — только по прошествии времени вы сможете оценить, насколько каждый из них и команда в целом эффективны. Понять, насколько цель набора сотрудников удалась, вы сможете по следующим индикаторам:

— наличие и принятие всеми общей цели компании;

— совместная активная работа, ответственность за результат;

— гибкая и чёткая структура, допускающая ротацию ролей, равные возможности; дисциплина;

— лидерская позиция присуща всем и каждому;

— коммуникация в коллективе позитивна, базируется на открытости и честности;

— доверие друг к другу и к руководителю;

— конфликты признаются и разрешаются открыто, без унижения личностей и ролей членов команды.
 
В заключении ещё раз подчеркнём одну мысль: просто необходимо, чтобы для руководителя бизнес-проекта качество персонала было не менее важно, чем качество товара или услуги, который он продает или предоставляет.
 
Резюме
 
Итак, чтобы эффективно выстроить процесс найма сотрудников, необходимо учитывать следующие принципиальные моменты.

1. Сотрудники делятся на две главные категории:

— потенциальные совладельцы/соруководители;

— линейные сотрудники.

2. Существуют важные особенности подбора персонала. А именно:

— найм знакомых между собой ранее сотрудников может быть эффективен;

— людей только за связи привлекать крайне нежелательно, а вот умелых добровольцев привлекать нужно чем больше, тем лучше;

— избегайте манипулирования сотрудниками и мотивируйте их амбициозными задачами;

— стремитесь как можно меньше привлекать людей только по дружбе;

— всё самое важное обязательно фиксируйте.

3. Есть несколько главных способов подбора сотрудников:

— через знакомых (в том числе в социальных сетях);

— в различных медиаисточниках;

— при помощи кадрового агентства.

4. Можно выделить четыре основных этапа подбора персонала:

— размещаете объявление;

— отбираете резюме;

— проводите собеседование с отобранными кандидатами.

— принимаете окончательное решение.