Рекрутинг. Оцениваем опыт, а не историю о нем

Найти менеджера по продажам не составляет особых проблем. Один только сайт hh.ru предоставляет выборку более 12000 резюме. И это с определенными параметрами поиска. А вот найти именно хорошего менеджера по продажам – задача посложнее. Здесь уже можно потратить на проведение первичных собеседований не один месяц.

Часто заказчики хотят, чтобы менеджер по продажам разделял ценности и корпоративную культуру компании, имел проактивную позицию. Для того чтобы решать такие задачи мы проводим отбор по определенной технологии.

Кандидаты проходят два этапа: первое и финальное собеседование. Первый этап - это групповое собеседование, второй – индивидуальное, на котором мы ищем ответы на те вопросы, которые у нас возникли относительно конкретного человека в ходе группового собеседования. Разноформатные собеседования позволяют увидеть более полную «картину мира» соискателя.

Процесс рекрутинга у нас начинается с публикации вакансии и рассылки приглашений. В выборку для рассылки попадает примерно 1500 резюме. Из них получают приглашение ознакомиться с вакансией порядка 500-600 кандидатов. Текст приглашения содержит ссылку на вакансию и обычно отражает корпоративную культуру компании. В процессе знакомства с вакансией кандидаты решают, насколько эта работа им подходит, и звонят рекрутеру. Всего мы получаем около 80 звонков. 30-40 позвонивших приезжают на первый этап. На финал обычно мы отбираем около 5 кандидатов.

Мы присваиваем кандидату какую-либо характеристику из профиля компетенций только тогда, когда в течение первичного собеседования несколько раз увидим наличие этой компетенции.

Групповое собеседование состоит из четырех частей. Первая — тестирование. Кандидаты в письменной форме отвечают на вопросы о продажах.

Вопросы:

• Как Вы определите, перспективен ли клиент?
• Как Вы ответите на возражение «Дорого»?

Авторскую позицию (экстернальная или интернальная) нам помогает определить тест «Пешеход и водитель». Текст теста: Представьте себе ситуацию: человек по зебре на зеленый свет переходит дорогу, но его сбивает машина. Как Вы думаете, кто виноват в том, что его сбила машина? Экстернальная позиция — зона ответственности находится во вне. В таком случае соискатели часто отвечают, что виноват водитель машины, коммунальные службы, окружающие люди и т.д. Интернальная позиция — зона ответственности внутри. Интерналы чаще всего отвечают, что виноват пешеход, так как он не посмотрел по сторонам.

«Кочегар и машинист»: паровоз едет благодаря работе двух людей — кочегара и машиниста, кто из них работает больше? В ответах на данный тест мы ищем, по каким маркерам соискатель определяет, что он много работает. Чаще кандидаты отвечают, что больше работает кочегар. В таких случаях я спрашиваю, почему тогда машинист больше получает.

Полученные записи попадают графологу, который дополняет картину и помогает отделить свойства характера от социально желательного поведения. Мы пользуемся услугами представителя Израильского института графологии и графоанализа Анастасии Лешуковой. Результаты графологической экспертизы мы получаем к концу группового собеседования и сравниваем со своими наблюдениями. Это позволяет увидеть, в контексте чего человек действовал тем или иным образом.

Вторая часть группового собеседования — самопрезентация. Для ее проведения мы используем песочные часы на одну минуту, именно столько времени дается каждому кандидату, чтобы рассказать о себе. Спикер самостоятельно переворачивает часы, когда выходит перед аудиторией. Здесь мы имеем возможность отследить крупную моторику, умение работать с аудиторией, наличие лидерских качеств.

Третья, самая продолжительная, часть — деловая игра. Изначально ее разработал игротехник Юрий Исаев, в качестве тренажера для менеджеров по продажам проектов Moko consulting. Со временем мы начали использовать ее для оценки продающего персонала. Игра дает то, чего нельзя получить на индивидуальном собеседовании — азарт. Нам важно, как кандидат себя проявляет в состоянии азарта, потому что азарт — это быстрый способ разрушить социально-желательное поведение. Иногда кандидаты так увлекаются, что забывают, где они находятся. У задачи, с которой они пришли - «Пройти собеседование» появляется подзадача - «Выиграть». То, как они решают эту подзадачу мы и оцениваем. Подробнее узнать об этой игре можно на бизнес-завтраках, которые каждую среду проводит Moko consulting в своем офисе (мероприятие оплачено организаторами).

Заключительная часть группового собеседования — это ответы на вопросы соискателей о компании, вакансии и будущей работе.

В заключение, когда вопросы иссякли, мы приглашаем Анастасию, которая, по просьбе кандидатов рассказывает о своих выводах, сделанных по почерку. Случая, чтобы кто-то не захотел послушать еще небыло.

На такой позитивной ноте мы прощаемся с кандидатами, и принимаемся за последнюю часть группового собеседования — дебрифинг. Наблюдатели высказывают свои мнения о каждом кандидате, и принимается решение о том, кто проходит в финал.

На финальном собеседовании мы ищем ответы на те вопросы, которые возникли в ходе группового собеседования. На обычном первичном индивидуальном собеседовании, когда мы видим кандидата впервые, мы узнаем о его опыте от самого человека, который дает свою оценку произошедшему. В связке деловая игра плюс индивидуальное собеседование мы сами видим опыт, который кандидат получает на игре и сами его оцениваем. На финальном собеседовании мы слышим рассказ и оценку от самого кандидата. На этой разнице мы можем отследить динамику развития человека. Нам важно не принять «заходящее солнце за утреннюю зарю»: кандидат, который в настоящий момент не соответствует всем требованиям, но растет, предпочтительнее, чем тот, кто соответствует профилю, но стагнирует.